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La médiation, vaccin contre les conflits en entreprise ?

novembre 2021

La vie en collectivité n’est jamais facile, encore moins en entreprise, où sont exacerbés les sentiments personnels : les occasions de tensions entre salariés ou managers sont innombrables ! Tout l’enjeu est d’éviter que ces crispations larvées ne se transforment en conflits ouverts, que la communication ne se rompe et ne mette en péril la relation de travail. Et si en la matière, la médiation constituait un excellent outil préventif ?

La relation de travail, une relation à haut risque

Belle notion que celle de "collaboration"… et pourtant, on le sait, atteindre un but en commun représente toujours un grand défi ! Répartition des tâches, définition des postes, coordination, valorisation équitable des contributions de chacun, etc., sont l’occasion d’inévitables tensions. D’autant plus en entreprise où l’investissement des personnes est grand et où il en va de leur reconnaissance sociale… La relation entre managers et managés présente notamment de grandes fragilités, en ce qu’elle confronte des points de vue opposés sur une même réalité, avec d’autant plus d’incompréhensions mutuelles à la clé.

Pour la chaîne hiérarchique comme pour les responsables des ressources humaines, dénouer ces tensions sans envenimer les choses relève de la quadrature du cercle. S’impliquer sans prendre parti, c’est créer de nouvelles sources de ressentiment ; recadrer sans traiter, c’est attiser les malentendus ; recourir à la discipline ou même à une procédure judiciaire, c’est acter que la relation de travail devient impossible. Dans tous les cas, quand le conflit est déclaré, le sentiment l’emporte sur la raison, et c’est alors une gageure que de ramener chacun à de bonnes dispositions…

Mieux vaut prévenir que guérir

Face à ces difficultés, la médiation peut constituer un précieux outil de prévention. Rétablir la communication et mettre sur la table tous les problèmes, avec l’aide d’un tiers extérieur, impartial et indépendant, c’est permettre de renouer la communication. C’est aussi éviter d’impliquer les acteurs de l’entreprise eux-mêmes, et limiter les frustrations à leur égard. C’est enfin laisser à chaque salarié la responsabilité de trouver une solution partagée aux problèmes ressentis, pour retrouver le goût du travail en commun.

Quand recourir à la médiation ?

On ne peut donc que conseiller aux chefs d’entreprises et aux responsables des ressources humaines de recourir à la médiation. Certains indices doivent alerter sur l’existence d’un conflit larvé qu’il convient de traiter au plus vite : un absentéisme et des arrêts maladie répétés, plusieurs démissions dans un service, des plaintes répétées sur le stress, le management ou les conditions de travail, etc.

Plus largement, on gagnerait, je le crois, à prévoir des clauses de médiation dans tous les contrats de travail et pourquoi pas dans tous les accords syndicaux. La médiation devrait même devenir un préalable systématique dans le cas des restructurations de services, des cessions ou fusions d’entreprises, ou des plans sociaux. Les risques psycho-sociaux sont trop élevés dans toutes ces circonstances pour ne pas entreprendre une médication préventive !

Fabienne Corruble, Rouen, Normandie

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« Mes champs d'intervention privilégiés : l'énergie, l'environnement, la sécurité et le risque industriel. »

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